La gestion des ressources humaines:

Une tâche difficile!

Interview de Mme Rosemary McCreery, sous-Secrétaire général pour la gestion des ressources humaines.

By Jean Michel Jakobowicz.

Etes-vous nouvelle au système des Nations Unies?

Je fais partie de l’ONU depuis 1979, tout d’abord avec l’UNICEF et ensuite durant quelques années avec le bureau du Hautcommissaire pour les droits de l’homme. La plus grande partie de ma carrière s’est passée sur le terrain, ce qui me permet d’amener cette perspective dans mon nouveau travail.

Votre nouvelle fonction estelle difficile?

Aux Nations Unies, la gestion des ressources humaines n’est pas une tâche aisée ! Non seulement vous avez affaire avec le personnel, mais en plus avec les Etats membres. Chaque décision a un degré supplémentaire de complexité. Nous pouvons parvenir à un accord avec l’ensemble du personnel et avec le management, mais cet accord doit être endossé par les Etats membres. Ce qui veut dire que les choses vont très lentement car chacune des décisions doit être approuvée par toutes les parties.

Que pensez-vous des résultats du questionnaire sur l’intégrité qui viennent d’être rendu public?

Je crois qu’il y a eu quelques problèmes dans la conception même de ce questionnaire. Je sais qu’il a été préparé en consultation avec un très large groupe de personnes. Mais malgré tout, certaines des questions étaient ambigues. Par exemple, les questions qui demandaient aux fonctionnaires s’ils avaient entendu parler de cas d’intimidations. Si un grand nombre de personnes ont répondu “oui” cela donne l’impression que l’intimidation est chose commune, mais en fait, il est tout à fait possible qu’un grand nombre de fonctionnaires parlent des mêmes 5 cas et non pas de 2000 cas de différends. Ce qu’il était intéressant de noter, c’est que l’ensemble des fonctionnaires a confiance dans leur supérieur et leurs collègues. Ils ont confiance dans leur environnement immédiat. Mais lorsqu’ils regardent l’ensemble de l’Organisation, leur confiance diminue. Je suppose que c’est la même réaction qui fait qu’aux États-Unis les gens disent que le congrès est corrompu alors qu’ils ont une confiance totale en leurs propres représentants.

Malgré tout, le moral semble être très bas. Comment comptez-vous améliorer la situation ?

Je pense que cette étude est pleine de paradoxes. Quand on demande aux gens s’ils aiment travailler aux Nations Unies, environ 75 % d’entre eux disent oui. Et pourtant, tout ne va pas pour le mieux. Peut-être les gens aiment-ils travailler pour les Nations Unies à cause de la sécurité de l’emploi des bons salaires. Les conditions sont bonnes mais il y a quelque chose dans l’atmosphère qui ne va pas. Dans quelle mesure pouvonsnous faire quelque chose? Je crois que la clé repose avec le senior management.

Tout le monde s’accorde à dire que le PAS ne marche pas. Que comptez-vous faire pour améliorer la situation ?

Mon opinion basée sur mon expérience est que si un système d’évaluation n’a pas de conséquences, il ne fonctionnera jamais. Si vous avez un système d’évaluation qui dit que M. X est très bon et qu’il doit avoir une promotion ou une augmentation de salaire, tout le monde fera attention à ce système. Si ce même système dit que M. Y. n’est pas bon et que son contrat ne doit pas être renouvelé, et bien tout le monde sera intéressé par ce système d’évaluation. Actuellement, rien de tel n’existe, ce qui veut dire que le PAS n’intéresse personne.

Le problème est : pouvonsnous changer le système?

C’est très difficile. Cela revient à la question mentionnée plus haut relative à la confiance. Si les gens n’ont pas confiance dans le superviseur, comment peuvent-ils accepter leur jugement. Quoiqu’il en soit, il est très difficile d’avoir un bon système d’évaluation. Ceci étant dit, ce que le PAS devrait encourager et permettre, c’est une meilleure communication entre les gens et je crois que malheureusement cela n’est pas le cas. Ce qui se passe à la fin de l’année ne devrait pas être une surprise s’il y avait une bonne communication entre superviseur et supervisé. Ce dernier devrait savoir longtemps à l’avance s’ils font bien leur travail ou non. Dans bien des cas, les membres du personnel ne connaissent pas leur évaluation avant la dernière minute, ce qui est une source énorme d’insatisfaction. Mais un système d’évaluation quel qu’il soit est indispensable. Nous continuerons à essayer de l’améliorer car il est loin d’être parfait et j’ai bien peur qu’il ne puisse être jamais totalement satisfaisant.

Où en sommes-nous avec le nouveau système de mobilité ? Il semble y avoir pas mal de confusion !

La situation est parfaitement claire. Si vous lisez les documents qui ont été publiés. Le fin mot de l’histoire est que les fonctionnaires ne sont pas supposés rester éternellement au même poste. Ils sont supposés bouger, ceci est dans leur intérêt est dans l’intérêt de l’Organisation. Par bouger, je ne veux pas seulement dire qu’il faille déménager d’un lieu d’affectation à un autre, cette mobilité peut avoir lieu dans un même lieu d’affectation entre les départements et même au sein d’un département. Nous n’avons pas encore commencé ce nouveau système de mobilité, excepté pour les fonctionnaires de niveau P-2. Entre maintenant et 2007, nous allons mettre en place des programmes pilotes pour tous les autres niveaux, à commencer par le département de l’Administration et des ressources humaines. Certaines personnes croient que cela n’aura jamais lieu mais je peux vous assurer que cela se fera.

Pour certaines personnes très spécialisées, il semble difficile de bouger. Qu’allez-vous faire pour elles?

C’est un point qui est fréquemment soulevé pour les Commissions régionales où les personnes sont supposées être très spécialisées au point qu’il semble impossible de bouger d’un poste à un autre. Ceci devra être pris en compte à une date ultérieure comme cela ne concerne qu’un nombre relativement restreint de personnes.

Qu’en est-il de la date butoir de 2007?

2007 est une date butoir mais les fonctionnaires doivent commencer à bouger bien avant.

Et Galaxy? Il semble que beaucoup de personnes ont des difficultés à trouver un poste sur Galaxy.

Première chose, tous les postes sont publiés sur Galaxy. Deuxièmement, je ne pense pas que cela soit si difficile que ça. Nous avons déjà publié plusieurs centaines de postes et les gens ont fait acte de candidature. Ce qui me fait souci, c’est notre façon de trier les candidats. Un grand nombre de candidats externes posent leur candidature pour des postes pour lesquels il ne sont absolument pas qualifiés. Certains d’entre eux font acte de candidature pour des postes G-6 ou D-2 indifféremment. Cela encombre le système. Il est une statistique très intéressante qui montre que nous avons 400’000 actes de candidature pour 100’000 candidats. Ce qui veut dire que la moyenne des gens postulent pour plusieurs postes en même temps.

Comment pouvez vous améliorer la situation ?

En améliorant nos méthodes de triage: par exemple, en utilisant des indicateurs tels que le nombre d’années d’expérience requises. Si c’est 10 ans, nous pouvons immédiatement éliminer les candidats avec moins d’années d’expérience. Le problème est que dans certains cas, un très bon candidat peut n’avoir que neuf années d’expérience et ce serait dommage de l’éliminer pour cette raison. Avec les langues, c’est plus facile. Si l’espagnol est demandé et n’est pas mentionné par la candidat, celui-ci peut facilement être éliminé. Nous améliorons sans cesse notre système mais il est loin d’être parfait.