Projet d’instruction administrative sur le

Harcèlement au travail

Secrétaire exécutif du Conseil de coordination du personnel de l’ONUG

Dans sa lettre au personnel du vendredi 4 juin 2004 concernant la récente enquête sur la perception de l’intégrité, le Secrétaire général a fait référence à « la finalisation d’une instruction administrative sur le harcèlement au travail, question dont l’enquête a révélé l’importance fondamentale pour une partie du personnel ». Le Conseil de coordination du personnel de l’ONUG est très encouragé par cette nouvelle, d’autant plus qu’en 2002 il avait luimême créé un Groupe de travail chargé de mener des recherches approfondies sur le harcèlement et de lui présenter ses propositions à cet égard. Ce Groupe de travail avait établi un rapport que le Conseil a présenté à la XXVI^e réunion du Comité de coordination entre l’Administration et le personnel (SMCC), tenue à New York en septembre 2002 (SMCC-XXVI/2002/10). Après examen de ce rapport, le SMCC avait décidé de publier une circulaire d’information (ST/IC), rappelant à tout le personnel que toute forme de harcèlement est interdite, et de constituer un Groupe de travail conjoint pour rédiger une instruction administrative sur le sujet.

En 2003, le SMCC n’a pas pu se réunir du fait que les représentants du personnel de tous les lieux d’affectation, ayant appris que bon nombre des accords conclus lors de réunions antérieures n’avaient pas été mis en ouvre, ont estimé qu’il ne servirait à rien d’assister à une nouvelle réunion du SMCC pour engager des négociations de ce type. Ils ont adopté une résolution annonçant qu’ils ne participeraient à la réunion suivante que lorsque tous les accords antérieurs auraient été appliqués.

Malgré cette impasse, le Conseil de coordination de l’ONUG a poursuivi ses travaux sur la question du harcèlement, en reconstituant le Groupe de travail et en prenant l’initiative de rédiger l’instruction en question.

Le Conseil élu dernièrement a fait de la question du harcèlement une de ses priorités, an adoptant, à sa première réunion, le projet d’instruction administrative sur le harcèlement au travail élaboré par le Groupe de travail. Ensuite, le Bureau exécutif du Conseil a décidé à l’unanimité d’accéder à la demande du Groupe de travail; de distribuer à tous les fonctionnaires le texte de sa présentation du projet, tandis que le texte du projet proprement dit serait affiché sur le site web du Conseil. En même temps, le projet a été soumis à l’Administration de l’ONUG, dans l’espoir

qu’il devienne un document conjoint présenté par Genève à la prochaine réunion du SMCC au cas où et quand elle aurait lieu. Le projet avait déjà été distribué à tous les membres du Comité de coordination des associations et syndicats internationaux du personnel du système des Nations Unies (CCASIP/CCISUA) participant à la XIX^e Assemblée Générale de la fédération, qui l’ont appuyé en adoptant à l’unanimité une résolution en ce sens.

Afin de sensibiliser nos collègues à la gravité du problème du harcèlement au travail, nous publions ci-après un extrait (en anglais et en français) de la déclaration faite par le coordonnateur du Groupe de travail sur le harcèlement, M. Nigel Lindup, lors de sa présentation du projet au Conseil. Les textes complets de cette déclaration et du projet d’instruction administrative peuvent être consultés par les fonctionnaires sur le site web du Conseil, accessible par l’Intranet de l’ONUG. Le projet a été transmis au Secrétariat du SMCC aux fins de sa distribution à tous ses membres pour observations.

Monsieur le Président, d’abord, j’aimerais vous décrire, très brièvement, l’histoire de ce document.

Il y a sept ans, le Secrétaire-Général des Nations Unies, Kofi Annan, a déclaré qu’il n’y avait pas de place pour la discrimination et le harcèlement au sein de notre Organisation, et a reconnu qu’il incombait aux Nations Unies, en tant qu’employeur, de prévenir le harcèlement et d’agir rapidement dans les cas qui se produiraient. Il faudrait donc mettre en place des moyens pour le faire (ST/IC/1997/37).

En 2002, n’ayant rien vu des systèmes de prévention et mécanismes de règlement promis, et le harcèlement n’étant que trop en évidence, le Conseil de Coordination de l’ONUG a créé un Groupe de travail chargé de se pencher sur la question. Ce groupe de travail a produit un rapport qui a été présenté au SMCC en septembre 2002 (SMCC-XXVI/2002/10). Lors de cette réunion, l’Administration et le personnel sont arrivés à un accord: sortir une circulaire d’information, rédiger une nouvelle instruction administrative qui traiterait de toutes les formes de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, et d’établir un Groupe de travail mixte à cet effet.

Au mois de novembre 2002, le paragraphe 20 des nouvelles Normes de conduite pour la fonction internationale (ST/SGB/2002/13) a établi le droit du personnel des Nations Unies à un milieu de travail libre du harcèlement – un droit, d’ailleurs, parmi très peu de droits qui nous soient expressément reconnus – et une circulaire d’information est dûment sortie en mars 2003 (ST/IC/2003/17), rappelant l’interdiction du harcèlement existante dans le Règlement du personnel. De l’instruction administrative censée établir une définition du harcèlement, par contre, rien n’est advenu. Alors, au mois d’août 2003, le Conseil a reconstitué le Groupe de travail et le personnel seul a assumé la tâche de rédaction.

Bien que nous ayons procédé plus lentement que la première fois, le Groupe de travail a réussi à rédiger un projet qui répond à presque toutes les consignes établies par le SMCC-XXVI. La seule chose que nous n’avons pas faite est de traiter du harcèlement sexuel dans ce projet, mais le fait est qu’il existe déjà une instruction à ce sujet et il fallait donner la priorité à la question du harcèlement psychologique, qui nous semble beaucoup plus courant que le harcèlement sexuel. Que nous y ayons réussi est grâce à l’engagement d’un noyau de membres qui a assisté à presque chaque réunion. Quelques-uns d’entre eux sont ici présents, et je leur étends mes remerciements sincères.

Monsieur le Président, j’ai donc l’honneur de vous présenter ce projet d’instruction administrative. À vous et à nos représentants au Conseil de la défendre et de négocier sa mise en place par l’Administration. Ce sont des propos radicaux et innovateurs, qui ne sont pas sans implications financières. L’Organisation va se voir confrontée à un choix: soit d’assumer des dépenses ouvertes et prévisibles avant coup, pour prévenir ce fléau; soit de continuer à encourir les dépenses cachées et imprévisibles, mais non moins importantes, qui découlent du harcèlement.

Pour les représentants et représentantes du personnel, c’est une responsabilité très lourde d’entreprendre la défense et le soutien d’une personne harcelée. Pour la plupart des victimes, il y va de leur santé, leur vie professionnelle et leur vie familiale; et dans quelques cas tragiques – heureusement rares – c’est la vie en tant que telle qui est en jeu. Vous avez intérêt à faire adopter cet instrument, en partie comme un appui pour vos actions dans de tels cas, mais surtout afin de pouvoir transférer cette responsabilité à des personnes qualifiées dans le domaine, que nous appelons des «harassment counsellors». Sinon, la bataille est trop inégale et le nombre de fonctionnaires souffrants ne fera qu’augmenter.

Cela est un des points clefs de ce projet de ST/AI. J’aimerais en souligner un autre. Comme nous l’avons démontré dans notre rapport, la perception de la victime doit toujours être prise en compte. Il y a un élément subjectif qu’il ne faut pas perdre de vue dans notre approche aux cas de harcèlement. Nous avons essayé de prendre en compte cet aspect subjectif en énonçant les deux principes de base au paragraphe 7.8. D’abord, il faut toujours accorder une valeur égale aux déclarations initiales des deux parties: le harcèlement est une manifestation de pouvoir et quand une victime prend enfin la décision extrêmement difficile de briser son silence, elle est déjà dans un état très vulnérable. Il est alors primordial d’éviter de la déqualifier en écartant ses affirmations initiales ou en essayant d’expliquer les actions du harceleur ou de la harceleuse. Il n’est que trop facile de donner l’impression que nous ne croyons pas la victime, ou, pire encore, que nous prenons parti pour le harceleur. Pour une personne en plein bouleversement psychique, ceci n’est pas une approche souhaitable. Il faut savoir écouter.

Deuxièmement, le harceleur/la harceleuse doit être appelé-e tôt ou tard à expliquer comment ses actions vis-à-vis de la victime auraient promu les intérêts de l’Organisation ou de son secteur de travail: c’est-à-dire à démontrer qu’il s’agissait d’actions purement professionnelles.

Il est certain qu’il y aura des modifications, des concessions, à faire lors des négociations sur cette ST/AI. Mais il y a quelques points qui ne devraient pas être négociables. Il est important que nos représentants soient conscients de ces aspects, et nous estimons qu’il serait utile d’organiser un séminaire afin que vous puissiez discuter du sujet en profondeur. La Croix-Rouge genevoise, par exemple, organise de tels séminaires et je peux vous en fournir les détails. De nos contacts avec les victimes du harcèlement et avec ceux qui les défendent auprès de l’Administration, nous savons qu’il reste encore quelques aspects de ce complexe sujet qu’il serait bon d’éclairer. Ceci est indispensable, non seulement à des effets de négociation, mais aussi pour la défense continue de nos collègues victimes en attendant l’adoption de ces mesures. Nous sommes à votre disposition pour vos éventuelles questions maintenant et pendant la préparation des négociations.

(English version to be published in the next issue).