Notation des salariés: attention danger!
Par Alain Chirez, lundi 12 mai 2003, « Le Monde Economique »
La notation des salariés, sous l’influence des techniques américaines dites de ranking s’inscrit, apparemment, dans le cadre d’une certaine objectivation, contraire à l’arbitraire. Elle pourrait, à ce titre, recevoir la bénédiction de notre droit du travail dont l’une des lignes de force a été de grignoter, au fil du temps, le domaine de l’employeur seul juge. Les premières – et rares – décisions de justice rendues semblent plutôt favorables, tant à l’évaluation du travail des salariés qu’au classement, en catégories permettant de fixer les augmentations de rémunération en fonction de la performance relative des salariés et de leur positionnement selon des critères préétablis, objectifs, connus et contrôlables (cour d’appel de Grenoble, 12 novembre 2002). En réalité, cette technique faussement objective qui consiste à entourer d’un mur de lettres ou de notes un terrain vague de sentiments ne devrait pas recueillir les faveurs de nos juges. Ce n’est pas seulement une américanisation douteuse du droit du travail peu conforme à notre perception de la relation contractuelle, c’est surtout un retour déguisé à la perte de confiance, c’est- à-dire au stade magique de la rupture du contrat.
Il est aujourd’hui acquis que l’insuf- fisance des résultats ne constitue pas, en soi, une cause de licenciement. Or le ranking va permettre, s’il est légitime par le juge, d’éliminer les salariés dits peu fiables – ce qu’on appelle les faibles contributeurs, avec la bonne conscience d’une sélection juste et objective.
La presse a justement rapporté des exemples d’utilisation
dévoyée et perverse de ce système. Ainsi, lorsque
IBM attribue la notation 4, cela signi- fie que le collaborateur a obtenu,
dans l’ensemble, des résultats inférieurs aux engagements
pris. Sa performance, son comportement et son impact sur les résultats
de l’équipe ne sont pas satisfaisants. Il n’a pas travaillé
selon les trois principes d’action d’IBM: gagner sur le marché,
travailler plus rapidement et efficacement et favoriser le travail d’équipe
(Le Monde date 8 mars 2002, du 13 mai 2003).
Actuellement, les plaintes se multiplient aux Etats-Unis contre Ford, Goodyear, Microsoft, Caterpillar, etc. Il apparaît que les notes C ou équivalent seraient le plus souvent attribuées à des personnes plus âgées que les autres, ou de retour de maladie, ou de congé maternité. L’âge du salarié apparaît une variable déterminante. En France, c’est à l’occasion de l’affaire Hewlett Packard que les syndicats ont vainement dénoncé la nocivité de ce système de management. Mais ils n’ont pas été suivis par les juges grenoblois.
Puisque l’on note non plus seulement les résultats, mais aussi le comportement, on ne pourra, si on légitime ce système, qu’assister à un retour en force de l’employeur seul juge de la valeur professionnelle de ses salariés ainsi que de leur aptitude à exercer les fonctions qui leur sont confiées, affirmation de principe qui s’était faite beaucoup plus discrète dans la jurisprudence durant cette dernière décennie.
Aujourd’hui, le salarié idéal – celui dont le comportement sera bien noté – est un salarié flexible, qui occupe de moins en moins de place dans l’entreprise aux structures de verre et aux bureaux interchangeables. Que devient alors celui ou celle qui demande un congé d’adoption ou un temps partiel pour élever ses enfants, sinon quelqu’un qui, par son comportement, privilégie la famille par rapport à l’entreprise?
Ce système de classement atteint des sommets de cynisme managérial lorsqu’il prévoit des quotas prédéterminés de personnes à juger non performantes (classement force) dont il faut, chaque année, débarrasser l’entreprise. Une sorte d’écrémage économique mis en oeuvre sans procédure de licenciement économique.
Face à de telles dérives, le droit du travail français n’est pas démuni. Le recensement des parades possibles à commencé: classer le salarié ne revient -il pas à les discriminer ? De même, le blocage des salaires des moins performants ne pourrait-il pas se traduire en une sanction pécuniaire prohibée par l’article L 122-42 du code du travail ? La méthode du ranking, qui doit être préalablement portée à la connaissance des salariés (article L 121-7 al. 1 et L 121-8 du code du travail) et du comité d’entreprise (article L 4 322 -1), doit instaurer une méthode d’évaluation pertinente au regard de la finalité poursuivie (article L 121-7 al. 2). C’est essentiellement dans l’introduction du comportement attendu du salarié dans la notation que le bat blesse et que la pertinence peut faire défaut.
En rappelant que l’employeur tient de son pouvoir de direction ne du contrat de travail le droit d’évaluer le travail, la Cour de Cassation fait du droit de noter un élément de la relation de subordination. Ce n’est pas assez de dire que ce type de relation donne ce pouvoir assez unique d’un homme sur un autre en autorisant unilatéralement le changement des conditions de travail. Il faut encore affirmer ce pouvoir assez infantilisant ou terrorisant de noter autrui. On raconte qu’à la question posée à Jean Carbonnier, l’un de nos plus grands penseurs du droit, de ce que lui inspiraient les droits subjectifs, l’éminent juriste avait répondu sous la forme d’un titre à la Sagan: Juste un certain sourire…
Le pouvoir de notation et d’exclusion de l’employeur traduit, au contraire, une tension accrue de ce droit subjectif particulier qui caractérise la relation de travail à l’heure américaine. Cela n’a rien de souriant.