UN SMCC en demi-teinte

Marlène Sequeira, ONU

Le Comité de coordination entre le personnel et l’administration, communément appelé SMCC (abréviation du titre anglais Staff-Management Coordination Committee), a tenu sa vingt-cinquième session du 4 au 12 octobre 2001 au Siège à New York. Les représentants du personnel invités à participer au SMCC-XXV ont participé, le 1er octobre, à un séminaire sur la négociation; les 2 et 3 octobre se sont tenues les négociations entre les représentants du personnel eux-mêmes dont le but était de trouver une position commune sur les divers points de l’ordre du jour du SMCC-XXV. Ces négociations ont permis de mieux appréhender les sujets d’intérêt général, comme la réforme de la gestion des ressources humaines.

Les sujets spécifiques aux lieux d’affectation ont fait l’objet de discussions dites bilatérales entre les représentants du personnel et les administrateurs de chaque lieu d’affectation. Les résultats de ces négociations ont été soumis en séance plénière et seront publiés dans le rapport du SMCC-XXV.

En ce qui concerne la réforme de la gestion des ressources humaines, les discussions ont porté sur cinq points:

1. la sélection des candidats, y compris les questions liées à la mobilité;
2. la révision du PAS;
3. la réforme du système de justice interne;
4. les arrangements contractuels; et
5. les mécanismes d’obligation redditionnelle (accountability mechanisms).

Sélection des candidats, y compris les questions liées à la mobilité

La discussion s’est focalisée sur la mise en place d’un nouveau système de sélection qui remplacerait les organes paritaires actuels. Le nouvel organe – organe centralisé de révision – (CRB en anglais) sera composé de sept personnes: trois représentants de l’administration, trois représentants du personnel et un « président » pour chapeauter l’organe. Les divergences apparues au cours de la discussion ont porté sur le rôle du CRB. Tel que rédigé dans les éléments de discussion, son rôle ne devait être que de procédure: vérifier que lors de la sélection du candidat les différents critères ont été respectés par l’administrateur concerné. Au cours des négociations, de vives critiques ont été adressées à l’administration sur le rôle du CRB qui, selon les représentants du personnel, devrait porter sur le fonds et non sur la forme. Le mandat du CRB est clairement défini dans la résolution 55/258 de l’Assemblée générale et son rôle doit en découler. Il a été finalement admis que le CRB examinera les recommandations de l’administrateur du programme concerné, y compris le processus conduisant à la recommandation. En outre, le CRB fera des recommandations aux chefs de départements et bureaux quant à la sélection proposée par l’administrateur de programme et indiquera si elle s’est fondée sur les critères de sélection, si le CRB a trouvé des erreurs dans les faits, dans le droit ou sur quelconque motif qui pourrait empêcher l’examen complet et juste des qualifications requises et de l’expérience des candidats. La sélection doit prendre en compte également les objectifs de la planification des ressources humaines de l’Organisation (sexospécificité, quota géographique, etc.).

Il a été également convenu que, dans le cas où il y aurait désaccord entre le CRB et l’administrateur du programme, les deux recommandations seront adressées au supérieur de l’administrateur. S’il devait y avoir plus d’un candidat à un poste, les administrateurs de programme devront communiquer plus d’un nom au CRB.

En ce qui concerne la mobilité – entendue comme critère de promotion – il a été souligné par les représentants du personnel que la mobilité pour la mobilité n’était pas acceptable. Les représentants ont demandé des précisions quant à la mobilité des fonctionnaires occupant des fonctions très précises et ont précisé que les services généraux ne pouvaient pas bénéficier de mobilité internationale. Les négociations ont porté également sur la notion d’ancienneté. Il a été convenu que l’ancienneté sur le poste telle qu’elle était comprise actuellement ne serait plus requise pour une promotion. Seraient pris en compte l’expérience, les connaissances acquises, les compétences et la mémoire institutionnelle pertinente, considérés comme la contribution personnelle du candidat à la réalisation des buts de l’Organisation. En ce qui concerne les services généraux, les représentants ont demandé quesoient élargies les possibilités de missions et de transferts latéraux interagences pour les fonctions très spécifiques telles que les fonctions techniques.

En ce qui concerne la situation du personnel bloqué au même grade depuis longtemps, le SMCC est convenu que la question fera partie des discussions sur la planification des ressources humaines qui se tiendront avec les administrateurs de programme et que ces derniers seront requis de discuter le développement de carrière des fonctionnaires qui ont passé plus de dix ans au même grade. Ces discussions seront rapportées dans l’évaluation des performances (PAS).

Les représentants du personnel ont souligné les raisons pour lesquelles le PAS actuel n’était pas performant: le cycle annuel fait perdre trop de temps aux administrateurs; dans quelques cas, le PAS ne reflète pas la performance du fonctionnaire et les buts ne sont pas compatibles avec les tâches réelles; trois notations devraient être suffisantes au lieu des cinq actuelles; les éléments humains devraient être réincorporés dans l’évaluation; les fonctionnaires devraient être évalués sur leurs propres mérites; l’évaluation des administrateurs par leurs subordonnés devrait pouvoir être appliquée; les fonctionnaires qui n’ont pas atteint les objectifs planifiés devraient bénéficier d’une formation adéquate; la procédure d’appel doit être améliorée en augmentant la liste du personnel appelé à former les jurys d’appel pour permettre que ces jurys se réunissent rapidement; l’évaluation du premier notateur devrait être indépendante de celle du second notateur qui ne doit pas imposer son opinion au premier notateur; etc.

Il a été convenu que le SMCC demandera aux administrateurs d’assumer leur responsabilité entière pour la mise

en œuvre du PAS. Le cycle d’un an est maintenu (d’avril à mars). L’importance de la communication entre l’administrateur et le fonctionnaire a encore été soulignée et il a été admis que le fonctionnaire devait pouvoir commenter les notes et remarques de son superviseur. Les autres points soulevés par les représentants du personnel continueront d’être étudiés et feront l’objet d’un point à l’ordre du jour du prochain SMCC.

Il a été convenu que le SMCC accepterait et endosserait le rapport du Groupe de travail sur la justice interne. Il a ensuite été convenu que le Groupe continuerait ses travaux en utilisant les moyens électroniques de consultation (courrier électronique, fax, vidéoconférence, etc.) pour minimiser les coûts. Le mandat du Groupe comprendra:

1. la procédure de consultation du personnel avant la sélection de l’Ombudsman;
2. la formation;
3. les mesures disciplinaires;
4. les retards dans les délais;
5. le droit applicable;
6. les conditions pour l’acceptation des recommandations du JAB;
7. la possibilité de créer un JDC (Joint Disciplinary Committee) à Brindisi pour couvrir les missions sur le terrain; et
8. la possibilité pour les administrateurs de défendre leur position.

Il a été également convenu que le document de travail présenté par les représentants du personnel de Genève sur le mandat de l’Ombudsman servirait de base préliminaire pour la description de poste de ce médiateur. Le grade prévu serait à D-2; la fonction commencerait au Siège avec la possibilité de créer un (des) poste (s) dans un (des) autre(s) lieu d’affectation suite à l’expérience au Siège et si la charge de travail le demandait.

Arrangements contractuels

Aucune décision n’a été prise à ce sujet puisque le sujet est encore à l’étude au sein de la Commission de la

fonction publique internationale, dont un groupe de travail chargé de laquestion doit se réunir au début du mois de décembre pour discuter des traitements et indemnités. Toutefois, l’indépendance du Secrétariat a été

amplement discutée dans le cadre de la suppression éventuelle des contrats permanents. Les représentants du personnel ont demandé à plusieurs reprises que soient garantis les droits du personnel à être protégé des mesures arbitraires.

Il a été convenu que la création de ces mécanismes était essentielle à la mise en œuvre de l’ensemble de la réforme. Aucune structure ne peut être efficace s’il n’existe pas de mécanisme pouvant demander aux administrateurs de rendre compte de leur gestion des ressources humaines. La question continuera d’être étudiée plus avant, en tenant compte notamment: a) de la nécessité d’améliorer les compétences de supervision des administrateurs; b) de la possibilité pour le personnel d’avoir accès aux enquêtes réalisées auprès des administrateurs; c) de la mauvaise gestion des ressources financières; et d) des conséquences pour le personnel du harcèlement dont il peut être victime.

Suivi des sessions précédentes du SMCC

Ce sujet a fait l’objet de nombreuses discussions à la lumière de la tragédie du 11 septembre; les représentants du personnel du Siège et des missions sur le terrain ont sollicité des représentants de l’administration des précisions sur la question. Il a été convenu que le SMCC exprimerait au Secrétaire général le grave souci que soulève cette question; le Secrétaire général devra intensifier ses efforts pour élargir la portée de la Convention sur la sécurité du personnel de l’Organisation des Nations Unies. Il a été également convenu que l’administration étudiera à nouveau la question de la représentation appropriée du personnel aux délibérations portant sur les questions de sécurité. Le même niveau de protection et de sécurité sera assuré au personnel de tous les bâtiments des Nations Unies. En outre, il sera demandé aux administrations des autres lieux d’affectation de revoir les arrangements de sécurité, en consultation avec le personnel.

Heures flexibles

Il a été convenu que la possibilité d’appliquer des horaires flexibles sera étudiée selon les besoins du service, étant entendu que doivent être pris en compte les économies budgétaires qui en découleraient ainsi que le bien-être du personnel.

Age de la retraite

Le SMCC a étudié la possibilité de pousser l’âge de la retraite à 62 ans sur une base volontaire et selon les besoins du service, avec la possibilité de pouvoir prendre une retraite anticipée à 57 ans. Il a été convenu que la question continuerait d’être étudiée au prochain SMCC (SMCC-XXVI).

Structure unifiée

Il a été convenu que cette question – qui est à l’étude du SMCC depuis de nombreuses années – doit être examinée dans le cadre d’un groupe de travail et que le SMCC l’examine à sa prochaine session.

Recours à des entreprises externes

Le SMCC est convenu de reprendre l’examen de cette question dans le

cadre du groupe administration-personnel au Siège et de partager les résultats de ses travaux avec les autres lieux d’affectation. En outre, la question du recours à des entreprises externes devrait être examinée dans le contexte de la nouvelle situation concernant la sécurité.

Consultations bilatérales

Le SMCC a examiné les rapports des consultations bilatérales et les a endossés. Il a été convenu de les inclure en tant qu’annexe au rapport du SMCC-XXV. En ce qui concerne les documents présentés par les représentants du personnel de Genève, les résultats sont les suivants:

Application des normes de conduite

Il est nécessaire de partager avec les fonctionnaires les buts et les valeurs de la fonction publique internationale et leur importance doit être soulignée à chaque nouveau fonctionnaire. Ceci doit faire partie intégrante de la nouvelle culture de l’Organisation. En conséquence, le représentant du Secrétaire général doit souligner l’importance de la déclaration officielle que tout nouveau fonctionnaire doit signer lorsqu’il est recruté. Ceci doit faire partie de tout programme d’initiation à l’adresse des nouveaux arrivants dans

un lieu d’affectation. En outre, le Bureau des ressources humaines demandera à tous les chefs de départements de rencontrer les nouveaux fonctionnaires juste après leur recrutement ou leur transfert pour leur faire partager les buts de l’Organisation et la vision du Secrétaire général ainsi que les buts spécifiques du département ou bureau concerné et dans quelle mesure ces buts s’inscrivent dans la mission d’ensemble de l’Organisation. Ceci est d’autant plus important dans le contexte de la mobilité accrue à laquelle sont appelés les fonctionnaires.

Il est essentiel que les normes de conduite et les règles et règlements soient appliqués par les administra-teurs d’une manière juste et cohérente à tous les fonctionnaires de leur section/service/département, quel que soit le niveau des fonctions.

En ce qui concerne les relations avec le public et les divers médias, il est nécessaire de suivre les dispositions du paragraphe 42 des normes de conduite de 1954 dont le principe est maintenu au paragraphe 34 de la version révisée qui vient d’être adoptée à la 53e session de la CFPI et qui sera examinée par l’Assemblée générale à sa cinquante-sixième session. En outre, le SMCC demande que soit mise à jour la publication concernant le statut, les droits et les devoirs fondamentaux du personnel de l’Organisation des Nations Unies pour y inclure les normes de conduites révisées une fois que l’Assemblée générale les aura adoptées et que la publication soit largement distribuée à tous les fonctionnaires anciens et nouveaux.

Harmonisation à Genève des éléments de l’allocation pour frais d’études

Etant donné le manque d’uniformité dans l’application des éléments de l’allocation pour frais d’études pour le personnel de Genève travaillant dans les différentes organisations du système commun et les différences d’interprétation des conditions d’applicabilité, il a été convenu que l’incohérence qui existe dans les différentes pratiques doit être revue car tout changement aura des répercussions sur l’ensemble du système. En conséquence, le Service du personnel de l’ONUG devra obtenir de toutes les organisations du système des données relatives à leur pratique et au nombre de fonctionnaires touchés par la pratique, tout en expliquant les raisons pour lesquelles ces organisations se sont éloignées de la pratique commune en ce qui concerne la distance de trajet et le choix des écoles en dehors du lieu d’affectation. Le Bureau des ressources humaines portera à l’attention du CCQA l’incohérence qui existe dans les pratiques administratives et demandera que l’accord de 1969 sur la question fasse l’objet d’une révision pour assurer une application plus cohérente à l’ensemble du système et pour éliminer les différences pour les fonctionnaires travaillant dans le même lieu d’affectation.

Step de mérite

Les discussions bilatérales ont porté sur la situation des fonctionnaires de la catégorie des services généraux qui ont atteint le plafond dans leur grade depuis plus de vingt ans et qui n’ont aucune perspective de carrière. Il a été convenu que le Service du personnel à Genève identifiera les fonctionnaires touchés afin de déterminer si toutes les possibilités de carrière sont épuisées. Le Service du personnel offrira aux fonctionnaires qui le voudront de suivre les ateliers de développement de carrière qui les intéressent. Les représentants du personnel, en collaboration avec le Service du personnel de Genève, identifieront les diverses formes de reconnaissance appropriée du personnel qui répond aux critères présentés dans le document présenté par le Conseil de coordination. L’administration portera la question à l’attention de la CFPI dans le contexte de la révision du système des traitements et indemnités.